Industrias
estadounidenses que contratan a un gran número de empleados por horas,
temporales o estacionales se ven atrapados en un Catch-22.
Por un lado,
saben que si no se toman medidas para llevar a cabo la investigación del
pre-empleo y la debida diligencia en la contratación, se trata de una
estadística patos sin duda están sentados para litigios costosos, violencia en
el trabajo, afirmaciones falsas, robo, malversación de fondos y pérdidas
económicas.
Sólo una
mala contratación puede costar una empresa literalmente millones. Los estudios
muestran que el cribado revela antecedentes penales de hasta un 10% de los
solicitantes de empleo, y por lo menos un tercio de todos los currículos
contienen materiales falsedades. Para los establecimientos de alimentos,
manufacturas, hoteles y otros negocios que tienen una marca nacional, un
empleado negativos causados evento puede resultar en daños en la publicidad
nacional y un daño significativo a la marca.
La captura,
sin embargo, es que los grandes empleadores por hora se enfrentan a enormes
desafíos financieros y logísticos en la implementación de programas de
contratación de seguridad. Revisión grandes cantidades puede ser costoso y
lleva mucho tiempo. Algunas industrias contratan en múltiples lugares, y pueden
experimentar gran volumen de negocios.
El problema
se agrava cuando las empresas contratan, trabajadores temporales o contratos de
temporada también. Estas industrias pueden incluir la hospitalidad,
manufactura, servicios, comercio, alimentos y restaurantes, y el turismo. El
desafío es cómo las industrias con un gran número de hora,, trabajadores
temporales o contratos estacionales o volumen de negocios significativo, pueden
protegerse a sí mismos de una manera rentable y eficiente.
La respuesta
es, probablemente, menos complicado de lo que aparece por primera vez, la
debida diligencia y contratación segura no requiere un gran presupuesto cuando
los empleadores implementen un sistema de contratación segura, a diferencia de
la compra de la verificación de antecedentes.
Muchas
empresas cometen el error de creer que el fin de mostrar la debida diligencia,
tienen que gastar una gran cantidad de dinero para llevar a cabo verificaciones
de antecedentes y la investigación de antecedentes penales. Estas empresas ven
la investigación del pre-empleo como un proceso que se inicia después de un
director de recursos humanos ha seleccionado un solicitante, y el nombre se
presentó a la seguridad o recursos humanos para un informe de fondo.
Dependiendo de la empresa, que se subcontrata a una empresa ya sea de fondo o
investigado internamente a través de la seguridad corporativa.
Un programa
de fondo de cribado eficaz, sin embargo, no tiene por qué costar una gran
cantidad de dinero, ya que es mucho más que sólo la comprobación registros de
antecedentes penales, y después se ha seleccionado un candidato. De hecho, en
un sistema de contratación de seguridad efectiva, las herramientas principales
son el proceso de solicitud, entrevista y verificación de referencias, también
conocido como el proceso de AIR. Estos procesos se llevan a cabo en el local,
como parte del programa de contratación de rutina, y no cuestan un centavo
empleadores, siempre y cuando se sigue. Una breve revisión del proceso de AIR
se incluye en la lista de verificación Contratación seguridad adjunto.
PROCESO DE
AIRE
1. Utilice
un formulario de solicitud, no sólo vuelve a sonar.
El uso de un
formulario de solicitud de empleo se considera una buena práctica. CV no
siempre están completos o claro. Aplicaciones garantizar tanto la uniformidad y
la que se obtiene toda la información necesaria, impide a los empleadores de
contar con información no permitida, y ofrece a los empleadores con un lugar
para los solicitantes a firmar ciertas declaraciones necesarias.
2. Asegúrese
de que el formulario de solicitud contiene todo lenguaje necesario.
a. Utilice
el lenguaje más amplio posible de delitos graves y delitos menores convicciones
y casos pendientes. Uno de los errores más grandes que los empleadores hacen es
sólo para preguntar acerca de delitos graves en un formulario de solicitud
desde delitos menores pueden ser muy graves. Los empleadores deberían
informarse acerca de delitos menores en la medida permitida en su estado.
b.
Declaración de que los antecedentes penales no descalifican automáticamente a
un solicitante. Esto es importante para el cumplimiento de la EEOC. Es
fundamental que los empleadores entienden que la investigación de antecedentes
se realiza para determinar si una persona es apta para un trabajo concreto. La
sociedad tiene un interés personal en dar ex delincuentes una oportunidad. Sin
embargo, el empleador tiene la obligación de debida diligencia para que los
esfuerzos para determinar si una persona está en condiciones razonables para
una posición en particular. Por ejemplo, una persona que acaba de salir de la
custodia por un delito violento no sería un buen candidato para un trabajo que
les obligan a ir a la casa de la gente, pero puede funcionar muy bien en un
equipo de trabajo supervisado. Si se encuentra un registro de antecedentes
penales, un empleador debe determinar si hay una razón de negocios no contratar
a la persona, en base a la naturaleza y gravedad de la infracción, la
naturaleza del trabajo y cuando ocurrió el crimen. También hay limitaciones
para el uso de las detenciones no resultan en una condena, y un número de
estados también tienen reglas acerca de los antecedentes penales.
c. Las
declaraciones que la falta de veracidad o materiales omisiones motivos para
terminar el proceso de contratación o empleo no importa cuando se descubren.
Esto es particularmente importante si se encuentra un registro de antecedentes
penales. Aunque antecedentes penales no puede ser utilizado de forma automática
para descalificar a un solicitante, el hecho de que un solicitante ha mentido acerca
de un asunto penal puede ser la base de una decisión adversa.
3. requiere
una autorización para una verificación de antecedentes en el proceso de
solicitud.
Haga que
cada solicitante de empleo firme un formulario de consentimiento para una
verificación de antecedentes, incluyendo una verificación de los antecedentes
penales, un empleo anterior y la educación. Al anunciar que su empresa
comprueba fondos puede desalentar a los solicitantes con algo que ocultar, y
alentar a los solicitantes a ser veraz y honesto acerca de errores que han
cometido en el pasado. Si una empresa subcontrata a un proveedor de terceros,
entonces bajo la ley federal Fair Credit Reporting Act (FCRA), debe haber una
revelación en un documento independiente separado.
4. Revise cuidadosamente
la solicitud.
En la
mayoría de los casos, cuando hay un problema o demanda de los empleados, una
revisión cuidadosa de la aplicación habría alertado al empleador de antemano
que estaban contratando una demanda a punto de ocurrir, Busque las siguientes
señales de alerta:
El
solicitante no firma la aplicación.
El
solicitante no firma el consentimiento o la investigación de antecedentes.
Solicitante
deja preguntas penales en blanco (los honestos síndrome idiotas criminales no
quieren mentir acerca de un pasado criminal).
Solicitante
autoinformes una violación criminal (Los solicitantes pueden autoinforme que
importa incorrectamente.)
Solicitante
no explica por qué él o ella dejó trabajos anteriores,
Solicitante
no explica las lagunas en la historia de empleo.
Solicitante
da una explicación para un espacio de trabajo o de la razón dejando trabajo
anterior que no tiene sentido.
El exceso de
tachaduras y cambios (como si lo está inventando sobre la marcha)
El
solicitante no da información completa (es decir, información suficiente para
identificar un empleador pasado, deja de lado el salario, etc.).
El
solicitante no pudo indicar o no puede recordar el nombre de un ex supervisor.
5. En la
revisión de aplicaciones, buscar diferencias de empleo inexplicables.
Es crítico
para verificar empleo anterior, para determinar que una persona ha sido durante
los últimos 5-10 años, incluso si usted consigue solamente las fechas y títulos
de trabajo. Busque brechas inexplicables en el empleo. En general, si se puede
verificar que una persona fue un trabajo remunerado durante los últimos cinco a
diez años, o su paradero se puede verificar que es menos probable que la
persona pasó tiempo en prisión por un delito grave, aunque esto no elimina la
posibilidad de menor delitos.
6. En la revisión
de aplicaciones, examinar razones para dejar cada trabajo.
7. Preguntar
siempre estas cinco preguntas (durante la etapa de limpieza de la entrevista).
Debido a que
tienen el consentimiento firmado y creen que están haciendo controles, los
solicitantes tienen un poderoso incentivo para ser veraz. Estas preguntas son
el equivalente a una prueba de detector de mentira de la Nueva Era. Buenas
solicitantes encogerse de hombros y los solicitantes con algo que ocultar puede
revelar información vital.
a. Lo
hacemos verificaciones de antecedentes de todos los que hacemos una oferta. ¿Es
usted alguna preocupación acerca de que a usted le gustaría hablar? (Buenas solicitantes
omiso de)
b. También
comprobamos por condenas penales para todos los finalistas. Cualquier inquietud
al respecto? (Asegúrese de que la redacción de la pregunta refleja lo que un
empleador legalmente puede pedir en ese estado)
c. Nos
ponemos en contacto a todos los empleadores anteriores. ¿Qué piensa que van a
decir?
d. ¿Será
empleador pasado nosotros que, por ejemplo, su fuera de tardanza decir, no
funciona bien, etc.
e. TAMBIÉN,
utilice la entrevista para hacer preguntas sobre cualquier brecha de empleo
inexplicable
8. Verifique
las referencias y buscar diferencias de empleo inexplicables:
Verificación
de un empleo anterior, es una de las únicas herramientas más importantes para
un empleador. Puede ser tan importante como hacer cheques criminales.
Rendimiento en el trabajo pasado también puede ser un importante predictor de
éxito en el futuro. Algunos empleadores hacen un costoso error al no marcar un
empleo anterior porque creen empleadores anteriores pueden no dar información
detallada. Sin embargo, incluso la verificación de las fechas de títulos de
empleo y de trabajo son fundamentales, ya que un empleador debe estar
preocupado por las lagunas inexplicables en el historial de empleo.
Además,
documentando el hecho de que se hizo un esfuerzo demostrará la debida
diligencia. Aunque puede haber muchas razones para que una brecha en el empleo,
si el solicitante no puede dar cuenta de los últimos siete a diez años, que
puede ser una bandera roja.
También es
importante saber que una persona ha sido debido a la forma de antecedentes
penales se mantienen en los Estados Unidos. Contrariamente a la creencia
popular, no hay una base de datos de penal nacional disponible para la mayoría
de los empleadores privados. Búsquedas deben llevarse a cabo en cada juzgado
correspondiente, y hay más de 10.000 juzgados en Estados Unidos. Sin embargo,
si un empleador sabe cuando un solicitante ha sido como consecuencia de los
controles de un empleo anterior, aumenta la precisión de una búsqueda criminal,
y disminuye la posibilidad de que un solicitante ha cumplido condena por un
delito grave.
Después del
proceso de AIR, una firma es aconsejable realizar una comprobación de penal. La
buena noticia es que con un proceso AIRE efectiva, la posibilidad de localizar
un registro de antecedentes penales graves se reduce considerablemente. Una
empresa puede reducir drásticamente sus costes mediante la concentración en los
condados más recientes en los que el solicitante reside o pasó un largo período
de tiempo. Algunos expertos sostienen que, estadísticamente, una persona es más
probable que cometa un delito en su condado de residencia. Como resultado, un
cheque del condado de residencia actual da un empleador la mayor rentabilidad
de los gastos.
Un empleador
podría hacer una búsqueda más detallada dependiendo del tipo de puesto. Un
empleador puede querer revisar esas posiciones con un mayor riesgo de un mayor
escrutinio, como por ejemplo:
a.
Supervisores
b. Los
trabajadores que manipulan dinero o información Identifyable personal (PII).
c. Los
trabajadores remotos o sin supervisión
d. Los
trabajadores que van a las casas de la gente
e. Los
trabajadores con acceso a los activos
f. Los
vendedores
g.
Trabajadores temporales
h.
Contratistas
Los
empleadores que contratan a proveedores, empleados o contratistas temporales
pueden insistir en que el proveedor de estos servicios de detección. Muchas
empresas pueden tener equipos de limpieza y mantenimiento en las facultades en
la noche o proveedores que suministran piezas o servicios vitales. Los
empleadores están en su derecho de insistir en que el proveedor tercero
certifique que se han realizado los controles también.
La
implementación de un programa de toda la empresa
El mayor
desafío para una organización es promover la contratación de seguridad y la
debida diligencia en toda la organización. El objetivo es garantizar que los
directores de recursos humanos a través de diferentes divisiones y, a veces a
través de diferentes ubicaciones físicas siguen procedimientos y prestar
atención a la contratación de seguridad.
La respuesta
es la creación de un Sistema de Contratación SAFE. Lo que representa:
S-Set-up un
programa, las políticas y procedimientos que se utilizarán en toda la
organización, incluyendo el proceso de AIR
A-Acclimate
/ capacitar a todas las personas con responsabilidades de contratación de
seguridad, especialmente la contratación de
gerentes.
F- Facilitar
/ Implementar el programa.
E-Evaluar y
auditar el programa, asegurándose de que todos los responsables entiende que su
remuneración y el avance es juzgado en parte por la atención que prestan al
proceso de contratación. Las organizaciones suelen lograr aquellas cosas que se
miden, auditados y recompensados. La tabla adjunta le ayudará supervisores
implementar el programa y para la gestión de auditar las prácticas de
contratación.
Siguiendo el
proceso de AIR como parte de un sistema general de Contratación SAFE, los
empleadores pueden demostrar la debida diligencia en el proceso de contratación
y protegerse de malas contrataciones de manera rentable
Lester S.
Rosen es un abogado y Presidente de Empleo Screening Recursos, una empresa
nacional de verificación de antecedentes se encuentra en California, que ofrece
servicios de selección de empleo, tales como la detección empleado fondo,
verificación de empleo, y la verificación de credenciales.
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