En el
entorno económico competitivo de hoy, las empresas no pueden permitirse ser por
problemas de los empleados como la violencia en el trabajo, el robo, las falsas
hojas de vida, la malversación, el acoso o las demandas por lesiones falsas
seguimiento de lado. Los empleadores han recurrido cada vez más a la pre-empleo
de cribado como herramienta fundamental de gestión de riesgos para tratar de
empleados ávidos de problemas de contratación en el primer lugar.
Al mismo
tiempo, las empresas son cada vez más consciente de los costos también. A pesar
de los evidentes beneficios de pre-empleo, la gestión menudo espera que los
profesionales de recursos de seguridad y humanos para producir más resultados
con menos recursos. El desafío que enfrentan los profesionales de la seguridad
y de recursos humanos es encontrar maneras de implementar un programa de
pre-empleo eficaz que también es rentable.
Dicho
programa tiene cuatro objetivos:
- En primer
lugar, el programa debe demostrar que un empleador utiliza la debida diligencia
en la contratación. Eso significa que un empleador toma medidas razonables para
determinar un solicitante de empleo es apto para el trabajo. Esto puede
proteger a un empleador de las reclamaciones de "contratación
negligente."
- En segundo
lugar, la detección efectiva obtiene información objetiva acerca de un candidato,
para complementar las impresiones obtenidas de una entrevista a solas. También
es una herramienta valiosa para juzgar la exactitud de hoja de vida del
candidato.
- En tercer
lugar, previo a la contratación efectiva sirve para desalentar a los solicitantes
que tienen algo que ocultar. El solicitante con condenas penales graves es
menos probable que se aplican a una empresa que anuncia que hace la
verificación de antecedentes de pre-empleo.
- Por
último, un programa de fondo de cribado debería alentar a los solicitantes a
ser muy honesto en sus aplicaciones y entrevistas. Desde los solicitantes se
les dice que hay una verificación de antecedentes, tienen una motivación para
revelar información sobre sí mismos se sienten puede ser descubierto con un
cheque.
Muchas
empresas ven la investigación del pre-empleo como un proceso que se inicia
después de que el solicitante ha sido seleccionada por un director de recursos
humanos o el departamento, y el nombre se presentó a la seguridad o recursos
humanos para un informe de fondo. Dependiendo de la empresa, que se subcontrata
a una empresa ya sea de fondo o investigado internamente a través de la
seguridad corporativa. En un programa de cribado típico se hace hincapié en la
comprobación de antecedentes penales, así como otras búsquedas de antecedentes
que están comúnmente disponibles.
Un programa
de fondo de cribado eficaz, sin embargo, es mucho más que sólo la comprobación
de antecedentes penales después de haber seleccionado un candidato. De hecho,
un programa de investigación de antecedentes efectiva comienza incluso antes de
recibir la primera hoja de vida o se lleva a cabo la primera entrevista. Se
requiere un compromiso de toda la empresa a una contratación segura por todos
los involucrados con la contratación. Los reclutadores, gerentes de
contratación y entrevistadores deben entender las prácticas de contratación de
seguridad no son algo que alguien más se ocupa de después de hacer una decisión
de contratación. Es parte de sus responsabilidades.
Los
siguientes pasos pueden aumentar la eficacia de un programa de cribado. Sin
embargo, todos ellos tienen lugar antes de tomar una decisión de contratación y
antes de que se solicite un informe de antecedentes. También se tienen
relativamente poco tiempo y dinero en comparación con los beneficios de una
empresa recibe.
Estos nueve
pasos se basan en dos factores vitales. En primer lugar, se utilizan múltiples
y superpuestas herramientas que se acercan a la tarea desde diferentes
direcciones. No hay una herramienta de evaluación que por sí solo garantiza un
programa de cribado eficaz. En segundo lugar, se requiere el departamento a
cargo de la investigación de antecedentes para reclutar y educar a todos en el
proceso de contratación a participar en la contratación de seguridad,
comenzando con la persona responsable de los anuncios en el periódico.
Estos nueve
pasos son:
1. Los
anuncios de empleo, tales como anuncios en los periódicos, deben indicar
claramente la firma requiere la verificación de antecedentes. Esto desalienta a
un solicitante con algo que ocultar al afirmar claramente en el anuncio público
de una oferta de trabajo que la empresa hace el cribado. Los empleadores a
encontrar buenos candidatos no se animan a aplicar a las empresas que hacen
investigación de antecedentes. Los empleados son tan ansioso como empleadores
para trabajar en un ambiente seguro con personas calificadas y honestas.
2. Todos los
solicitantes deben firmar el consentimiento para una verificación de
antecedentes, incluyendo un consentimiento específico para antecedentes penales
en el momento de presentar una solicitud o curriculum vitae. Esto tiene dos
funciones vitales en el proceso de selección. En primer lugar, hace que sea muy
claro para un solicitante de empleo que los antecedentes penales se buscarán.
Un solicitante con antecedentes penales que quieren ocultar podrá aplicar en su
lugar con una empresa que no realiza el cribado. En segundo lugar, algunas
personas pueden revelar voluntariamente una dificultad previa. Para algunas
posiciones, una violación criminal menor honestamente descrita no puede
eliminar necesariamente una persona de consideración si el delito no está
relacionado con el trabajo.
Hay algunas
empresas que no utilizan formularios de solicitud, sino que contratan en base a
hojas de vida. En esa situación, una empresa puede preparar una forma de
liberación suplementaria para el solicitante que complete y firme. Algunas
empresas incluyen una hoja suplementaria en sus solicitudes pidiendo un
candidato específicamente si tienen alguna preocupación acerca de una
investigación de antecedentes y si hay algo que desean señalar a la atención de
la compañía. Este es un excelente dispositivo para enfocar los solicitantes en
el hecho de una investigación a fondo se llevará a cabo como parte del proceso
de contratación.
3. Incluir
idioma en el consentimiento en relación con la liberación de los registros de
países extranjeros. Haciendo proyecciones de pre-empleo y controles de
antecedentes penales en el extranjero puede ser difícil y costoso, y en muchos
casos ni siquiera son posibles. Un enfoque, sin embargo, es agregar un lenguaje
específico a una forma de fondo que indica la liberación para buscar
antecedentes penales también se aplica a cualquier jurisdicción fuera de los
Estados Unidos. Eso puede hacer que los solicitantes del extranjero a
cualquiera de auto-revelar problemas o aplicar en otros lugares.
4. Los
solicitantes deben ser preguntado directamente si tienen antecedentes penales
en la aplicación de la entrevista y el empleo. Es crucial que los solicitantes
se les pregunta directamente durante el proceso si tienen una condena penal o
caso pendiente. Lo ideal es que el lenguaje debe estar en la solicitud de
empleo. Durante las entrevistas orales, parte del cuestionamiento norma debería
ser: "Si tuviéramos que consultar con los tribunales, ¿nos descubre la
existencia de condenas penales o causas pendientes?"
Al preguntar
sobre los antecedentes penales, los empleadores deben tener en cuenta lo
siguiente:
a. Siempre
hacer la pregunta más amplia permitida por la ley en su estado. Algunos
empleadores están bajo la creencia errónea de que sólo se puede preguntar
acerca de delitos graves. Sin embargo, condenas por delitos menores también
pueden representar crímenes graves, y deben ser incluidos como permitidos por
la ley estatal.
b. Los
empleadores deben cuidadosamente frase la cuestión con el fin de no provocar
ninguna información sobre detenciones sin resultado de convicciones. Los
empleadores se limitan generalmente a convicciones o casos pendientes.
c. Pídale al
solicitante para describir cualquier condena o casos pendientes y dar la
ubicación específica. Esto permite que el empleador para tirar del expediente
judicial y para determinar si el solicitante es veraz sobre la naturaleza de la
causa penal. También es fundamental para pedir la ubicación exacta de lo que la
empresa comprobar empleador o fondo sabe exactamente qué tribunal a búsqueda.
d. En
cualquier aplicación o liberación por escrito preguntando sobre condenas
penales o casos pendientes, el formulario también debe contener la lengua para
asegurar el cumplimiento de las leyes contra la discriminación. Por ejemplo,
"Esta empresa no va a negar el empleo a cualquier solicitante únicamente
porque la persona ha sido declarada culpable de un delito. La compañía, sin
embargo, puede tener en cuenta la naturaleza, la fecha y las circunstancias de
la infracción, así como si el delito es relevante para el deberes del puesto
solicitado.
5. La
solicitud de empleo debe indicar claramente que las manifestaciones falsas o
engañosas u omisiones materiales es motivo para terminar el proceso de
solicitud, o de resolver el contrato si ha comenzado, independientemente del
momento en que se descubre la información. Esta es otra parte fundamental de un
programa eficaz. Los empleadores generalmente no pueden negar el empleo
automáticamente debido a una condena penal, sin tener en cuenta ciertos
factores. Sin embargo, cuando una persona ha mentido sobre su aplicación al no
admitir una condena penal previa en respuesta a una pregunta directa, la falta
de honestidad es una razón válida para el rechazo. El solicitante tiene que
entender claramente la falta de honradez puede dar lugar a la rescisión, no
importa cuando se descubre.
6. Si la
investigación de antecedentes no puede ser completado antes de la fecha de
inicio para el puesto, asegúrese de que el solicitante entienda cualquier
empleo está condicionada a la recepción del empleador de un informe de
antecedentes que sea satisfactoria para el empleador. A veces el empleo
comenzará antes de ser completado el informe de fondo. En esas situaciones, es
importante notificar al solicitante, preferiblemente por escrito, que el empleo
está sujeto a la recepción del empleador de un informe de antecedentes. También
es importante que el empleador indicar claramente el informe de fondo está
sujeto a la satisfacción del empleador solamente, por lo que un solicitante de
empleo no puede debatir si un informe es satisfactoria o no.
7. Verifique
las referencias de empleo pasado. Comprobación de referencias es una parte
esencial del proceso de selección. De hecho, puede ser tan valioso como los
registros de búsqueda criminal. Sería difícil, si no imposible, para defender
un empleador demandado por contratación negligente que no pudo confirmar la
historia pasada del empleo de una persona. Incluso si los empleadores
anteriores limitan la información a poco la fecha de inicio, fecha de
finalización y cargo, que la información sigue siendo un valor incalculable. El
propósito principal de tal búsqueda es confirmar el paradero de un solicitante
durante los últimos cinco a siete años, y para asegurarse de que no hay lagunas
inexplicables en el empleo. Al saber que una persona ha sido, un empleador
limita la posibilidad de que un solicitante pasó tiempo en prisión por un
delito penal.
También
ayuda a un empleador para determinar qué jurisdicciones para buscar
antecedentes penales. Esto es importante porque no hay tal cosa como una
búsqueda nacional de antecedentes penales para la mayoría de los empleadores.
Los empleadores sólo pueden obtener los antecedentes penales mediante la
búsqueda en los juzgados individuales. Puesto que hay más de 10.000 palacios de
justicia en América, es importante saber dónde buscar.
Por
supuesto, una historia de trabajo ininterrumpido no garantiza la ausencia de
antecedentes penales. Algunas jurisdicciones permiten penas de cárcel que se
sirven en los fines de semana o por medio de un programa de licencia de trabajo
donde se libera a un preso durante la jornada laboral. Sin embargo, cuando se
hace en conjunto con todos los otros pasos, verificación de referencias pasadas
es una parte vital del programa.
8. Obtener
una lista de todas las direcciones anteriores. Otro paso importante es incluir
en el formulario de consentimiento una lista de todas las direcciones durante
los últimos siete años, así como el tiempo aproximado en cada dirección. Esto
no sólo refuerza en la mente de la demandante de que la empresa se toma en
serio la detección, pero ayuda al empleador para determinar qué jurisdicciones
para buscar antecedentes penales.
9. Incluir
futuras proyecciones en el idioma consentimiento. Cada formulario de consentimiento
debe incluir lenguaje que el consentimiento para una investigación de
antecedentes permite futuras revisiones de antecedentes para fines de
promoción, reasignación o retención, a menos que sea revocada por escrito. Esto
tiene tres propósitos importantes. En primer lugar, refuerza la idea de que el
empleador se toma en serio el mantenimiento de un lugar de trabajo seguro. Un
empleado está sobre aviso de que son objeto de investigaciones futuras. En
segundo lugar, este lenguaje facilita futuras investigaciones en caso necesario
para las demandas de acoso, el robo, la violencia u otras dificultades. Por
último, el lenguaje también es importante debido a las interpretaciones
recientes de la Federal Fair Credit Reporting Act, la ley federal que rige la selección
de empleados por agencias externas. Este lenguaje en la forma de liberación
hace más fácil para un empleador a utilizar los servicios de una agencia
externa para realizar investigaciones futuras si surgen cuestiones laborales.
Además de
estos nueve pasos, el empleador también debe realizar controles adicionales que
garanticen la debida diligencia. El más importante de estos son búsquedas del
juzgado de antecedentes penales. Hay otras comprobaciones que se pueden
realizar también. Sin embargo, estos pasos preliminares que se producen antes
de que una persona está incluso contrataron puede aumentar drásticamente la
eficacia de un programa de cribado. Estos pasos también tienen la ventaja de
promover la seguridad en el trabajo con muy pocos gastos adicionales. Por
alistar a todos en el proceso de contratación desde el principio, las empresas
pueden aumentar drásticamente la eficacia de sus programas de cribado.
Lester S.
Rosen es un abogado y Presidente de Empleo Screening Recursos, una empresa
nacional de verificación de antecedentes se encuentra en California, que ofrece
servicios de selección de empleo, tales como la detección empleado fondo,
verificación de empleo, y la verificación de credenciales.
Él es el
autor de "El Manual de Contratación de seguridad - Guía completa para
Mantener criminales, Impostores y Los terroristas fuera de su lugar de
trabajo." (512 páginas-Facts on Demand Press), el primer libro completo
sobre la investigación del empleo.
Él es
también un consultor, escritor y presentador frecuente a nivel nacional sobre
la investigación del pre-empleo y las cuestiones de contratación seguras. Ha
calificado y testificó en el California, Florida y Arkansas Superiores
Tribunales como perito en cuestiones relacionadas con la contratación segura y
diligencia debida. Sus apariciones habla han incluido numerosas conferencias
nacionales y estatales.
Él es un ex
diputado fiscal de distrito y el abogado de defensa criminal y ha enseñado
derecho penal y procesal en la Universidad de California, Hastings College de
la Ley. Sus juicios con jurado han incluido el asesinato, la pena de muerte y
casos federales. Se graduó de UCLA con honores Phi Beta Kappa, y recibió un
Doctorado en Leyes de la Universidad de California en Davis, que sirve en la
revisión de la ley. Él lleva a cabo la calificación fiscal más alto de AV en el
listado nacional de Martindale-Hubbell de Abogados Americanos. El Sr. Rosen fue
el presidente del comité de dirección que fundó la Asociación Nacional de
Profesionales Separadoras de fondo (NAPBS) una organización comercial
profesional para la industria de la selección, que ahora cuenta con más de 500
miembros. También fue elegido miembro de la primera junta directiva y sirvió
como el primer copresidente en 2004.
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