I.
LEGISLACIÓN LEY DE EMPLEO
1. ¿Qué
legislación rige la ley de empleo en China?
La ley de
empleo en China se rige por un conjunto relativamente amplio de leyes, más
recientemente complementado a finales de 2007 para fortalecer los derechos de
los trabajadores.
Leyes más
importantes son:
- Derecho
del Trabajo de la República Popular de China (1994) ("Derecho del
Trabajo")
- Ley de
Contrato de Trabajo de la República Popular de China (2007) ("Ley de
Contrato de Trabajo")
- Resolución
de Disputas Ley de la República Popular de China (2007) Arbitraje y Trabajo
("Ley de Arbitraje del Trabajo") (a partir del 1 mayo de 2008)
- Ley de
Sindicatos de la República Popular de China (1994)
Estas leyes
y luego complementados por una miríada de leyes, reglamentos, medidas y
circulares nacionales y locales.
2. ¿Hay
diferentes leyes que rigen los empleadores con inversión extranjera y los
empresarios chinos domésticos?
El
Reglamento de Gestión del Trabajo en Empresas de Inversión Extranjeras (1994)
regula el empleo por la equidad sino-extranjeras y empresas conjuntas de
cooperación, junto con las sociedades anónimas sino-extranjera. El Reglamento
muchísimo espejo que de la Ley del Trabajo. Además, como cualquier
incompatibilidad con la Ley del Trabajo se resolverá de acuerdo con la ley de
nivel superior, se hace poca referencia a este Reglamento.
II.
CONTRATOS LABORALES
1. ¿Cuáles
son los diferentes tipos de contactos de empleo?
El empleo en
China, como la mayoría de las jurisdicciones, se divide en a tiempo completo ya
tiempo parcial. De acuerdo con la Ley de Contrato de Trabajo, el empleo a
tiempo parcial se define como una relación laboral en el que el empleado
trabaja, en promedio, no más de 4 horas por día y no más de la suma de 24 horas
por semana.
Las
relaciones de trabajo que excedan de las horas en esta definición se denominan
empleo a tiempo completo, que se divide en 3 tipos:
1) a plazo
fijo: fecha de vencimiento acordada en principio;
2) / no fija
plazo de composición abierta: sin fecha de vencimiento estipulada; o
3) basado en
proyectos / finalización de tarea definida: contrato expire al término de
proyecto predefinido o tarea.
2. ¿Cuáles
son los requisitos de un contrato de trabajo?
De acuerdo
con la Ley del Trabajo y la Ley de Contrato de Trabajo, que no sea el empleo a
tiempo parcial, los contratos de trabajo deben ser por escrito y contener los
siguientes términos:
- Nombre,
dirección y representación legal de la empresa;
- Nombre,
dirección y número de identificación del empleado;
- Plazo del
contrato de trabajo;
-
Descripción del puesto y lugar de trabajo;
- Las horas
de trabajo, descanso y vacaciones;
- La
remuneración del trabajo;
- seguridad
Social;
- Las
condiciones de trabajo, condiciones de trabajo y prevención de riesgos
laborales; y
- Otros
asuntos estipulados por las leyes y reglamentos.
Si el
contrato de trabajo contiene un período de prueba solamente (a veces llamado
"una prueba contrato de periodo"), entonces el término de prueba
establecido en el mismo se considera que el término del contrato de trabajo y
el período de prueba se invalida.
3. ¿Cuáles
son las sanciones asociadas con no firmar un contrato de trabajo escrito?
Una relación
de trabajo comienza en la fecha en que el empleado comience a trabajar para el
empleador, y por ley, se requiere que un contrato de trabajo por escrito
concluir el plazo de un mes de este tiempo.
Si un
contrato de trabajo no se concluye dentro de un mes del inicio, el empleador
será responsable ante el empleado de la remuneración del trabajo doble, de
hasta 1 año. Después de 1 año sin contrato de trabajo por escrito, los
contratos de trabajo de duración determinada se consideran de composición
abierta.
4. ¿Cuál es
el período de prueba máximo permitido por la ley?
Períodos
máximos de libertad condicional que permite la ley son los siguientes:
- Menos de 3
meses: sin período de prueba;
- 3 meses a
1 año: 1 mes;
- 1 año a 3
años: 2 meses; y
- 3 años o
más o abiertas: 6 meses.
5. Si estoy
en el proceso de establecer una empresa en China, sin embargo, la necesidad de
contratar a los empleados en el ínterin, ¿qué puedo hacer?
Técnicamente,
como su compañía de China todavía no puede contratar, no puede contratar a los
empleados hasta que se cumpla con todos los requisitos formales de inscripción.
Sin embargo, como los requerimientos del negocio dictan que necesitará personal
inmediatamente o poco después de empezar en China, contrato de muchas empresas
extranjeras con un proveedor de servicios de mano de obra como CIIC o FESCO
para contratar a los empleados y luego segundo a sus operaciones de puesta en
marcha. A continuación, ya sea transferir sus contratos de trabajo cuando así
se establezca o seguir manteniendo la relación de servicios de mano de obra.
III.
SALARIOS, PRESTACIONES Y SEGURIDAD SOCIAL
1. ¿Cuáles
son los componentes de los sueldos o salarios?
De acuerdo
con el Reglamento provisional para el pago de salarios (1994), los salarios o
sueldos se componen de:
- Salarios
basados en el tiempo;
- Los
salarios en base a destajo;
-
Bonificaciones;
-
Subvenciones;
- Las
indemnizaciones;
- Pagos por
horas extraordinarias; y
- Los
salarios pagados en circunstancias especiales.
De acuerdo
con las Disposiciones Mínimas de Sueldos (2004) y en base a los estándares de
salario mínimo promulgadas a nivel local, los empleadores no pueden pagar a sus
empleados menos que el estándar de salario mínimo vigente.
2. ¿Cuáles
son las horas de trabajo normales y cuando ¿Estoy obligado a pagar las horas
extras?
El horario
de trabajo estándar en China son 8 horas por día, 5 días por semana, durante un
período máximo de trabajo de 40 horas, con 2 días de descanso (por lo general
los sábados y domingos). Cualquier requisito adicional por parte del empleador
deben ser compensados de acuerdo a la norma se indica a continuación:
- Día de
trabajo: 150% los salarios estándar;
- Los días
de descanso: 200% los salarios estándar; y
-
Vacaciones: 300% los salarios estándar.
3. ¿Cuáles
son los días festivos nacionales?
Días
festivos nacionales (a partir de 2008) se exponen a continuación:
Día de Año
Nuevo (1 de enero) -: 1 día;
- Festival
de Primavera (año nuevo lunar, por lo general en enero o febrero): 3 días;
Día de la
Mujer (8 de marzo) -: medio día para las mujeres;
- Festival
de Qingming (5 de abril): 1 día;
- Primero de
Mayo (01 de mayo): 1 día;
- Festival
del Bote del Dragón (quinto día del quinto mes lunar): 1 día;
- Medio
Otoño Festival (día 15 del mes lunar octava): 1 día; y
- Día
Nacional (1 al 03 octubre): 3 días.
4. ¿Cuáles
son los pagos de seguridad social que exige la ley?
Los
empleadores están obligados a proporcionar los siguientes beneficios y pagos de
seguridad social a los empleados:
- El seguro
básico de vejez;
- Seguro de
desempleo;
- Seguro
médico;
- El seguro
de maternidad; y
- Seguro de
accidente de trabajo;
El empleado
y el empleador contribuyen conjuntamente a los 3 primeros tipos de seguros,
mientras que el empresario solo contribuye a este último 2, con tasas que
varían según la ubicación del empleo.
IV. No
competencia y confidencialidad
1. ¿todos
los empleados de ser sometidos a obligaciones de no competencia?
No todos los
empleados pueden ni deben estar vinculados por las obligaciones de no
competencia. La Ley de Contrato de Trabajo limita empleados que puedan estar
vinculados por las obligaciones de no competencia para:
- La alta
dirección;
- Personal
técnico superior; y
- Aquellos
empleados que tienen acceso a los secretos comerciales de la empresa.
Se requiere
que el empleado y el empleador concluyen un acuerdo por escrito, ya sea por
separado o en el contrato de trabajo, en cuanto a plazo, el alcance, el
territorio, la remuneración durante el período de no competencia y los daños y
perjuicios por incumplimiento de los empleados.
El plazo
máximo para la no competencia es de 2 años.
2. ¿Cuáles
son los requisitos de compensación típicos para no compite?
A pesar de
que se requiere que la indemnización se pagará en forma mensual al trabajador
durante el período de no competencia, la ley no establece una cantidad
estándar. En la práctica, es común que pagar al menos el 50% del salario del
empleado.
3. ¿Se
liquidaron daños permitida por el incumplimiento de las obligaciones de no
competencia?
Sí.
V.
TERMINACIÓN Y DESPIDOS ''
1. ¿En qué
circunstancias puede un empleado por terminada sin previo aviso?
Un empleador
puede despedir a un empleado sin necesidad de previo aviso en las siguientes
situaciones:
- Durante el
período de prueba, si el empleado se determina que no son aptos para el puesto;
- Empleado
incumple materialmente las normas y reglamentos del empleador;
- Empleado
se involucra en grave negligencia en el cumplimiento del deber, injerto o
corrupción causando daños considerables a los intereses del empleador;
- Empleado
ha establecido una relación de trabajo con otro empleador y esa relación afecta
a la realización de sus tareas y que se niega a remediar adecuadamente la
situación después de la notificación del empleador;
- Empleado
utiliza el fraude en la celebración del contrato de trabajo; o
- Empleado
es objeto de una investigación criminal.
2. ¿En qué
circunstancias se debe dar a un empleado notificación de terminación?
Un empleador
debe dar 30 días de aviso previo por escrito o pago en su lugar, si se rescinde
el contrato de trabajo en las siguientes situaciones:
- El
empleado no puede desempeñar sus funciones originales o deberes re-asignado,
después de regresar de la licencia médica o lesión no relacionada con el
trabajo;
- El
empleado es incompetente y sigue siendo incompetente después del entrenamiento
o el ajuste de la posición; o
- La
aparición de un cambio importante de las circunstancias objetivas que se basó
en el momento de firmar el contrato de trabajo, y el empleado y el empleador no
pueden acordado términos modificados del contrato de trabajo.
3. ¿En qué
circunstancias puede un empleado por terminado el contrato de trabajo sin
previo aviso?
Un empleado
puede rescindir unilateralmente el contrato de trabajo y sin necesidad de
previo aviso en los siguientes casos:
- Empleador
no provee protecciones laborales y condiciones de trabajo, de conformidad con
el contrato de trabajo;
- Empleador
no paga la remuneración en su totalidad ya tiempo;
- Empleador
no paga los pagos a la seguridad social de conformidad con la ley;
- Reglas y
regulaciones de los empleadores violan las leyes y reglamentos, que perjudican
a los derechos y los intereses de los empleados;
- Empleador
utiliza el fraude, la coacción o la posición desfavorable de los empleados para
celebrar el contrato; o
- Otras
situaciones establecidas en las leyes y reglamentos.
4. ¿En qué
casos se requiere la compensación y cuánto?
Indemnizaciones
por despido se debe, en una serie de situaciones, que se resumen a
continuación:
-
Terminación por parte de los empleados en situaciones que dan lugar a su
derecho a rescindir el contrato de inmediato (artículo 3, discutido
previamente);
-
Terminación por parte del empleador en situaciones que requieren 30 días de
aviso previo por escrito (artículo 2, se discutió previamente);
- El
empleado es despedido debido a la reestructuración o las dificultades en las
operaciones comerciales;
- El
contrato de trabajo se termina después de haber sido propuesto por el empleador
y no hay un acuerdo mutuo sobre la rescisión;
- Un
contrato de trabajo de duración determinada expira (excepto cuando empleado se
niega a renovar el contrato en condiciones iguales o mejores que concluyó con
anterioridad);
-
Terminación del contrato de trabajo debido a la revocación de la licencia de
negocio del empleador; y
-
Terminación del contrato de trabajo debido a la quiebra.
Los
empleadores deben pagar indemnizaciones por un importe de un mes de salario por
cada año de servicio, con la mitad de un mes de salario por cada año parcial.
Si el
empleado gana más de 3 veces el salario mensual promedio de la localidad, a
continuación, la indemnización se limitará a 3 veces el salario medio mensual,
hasta un máximo de 12 meses.
5. ¿Pueden
los empleados ser 'despedidos'?
Bajo las
siguientes circunstancias, los contratos de trabajo pueden ser terminados
debido a las dificultades de negocio:
-
Reestructuración debido a la Ley de Quiebras Empresariales;
- Graves
dificultades en la producción o de las operaciones;
- Una
reducción de personal es necesaria debido a los cambios en la producción, la
innovación técnica o ajuste de estilo de operación de gestión; o
- Otros
cambios importantes en las circunstancias económicas invocadas en el momento de
la celebración del contrato de trabajo, haciéndolos no realizable.
Por despidos
a gran escala (20 o más empleados, o en organizaciones más pequeñas, donde los
despidos de empleados de menos de 20 empleados, pero esto representa el 10% o
más del total de empleados), el empleador debe primero explicar las
circunstancias que el sindicato o la totalidad empleados (donde no hay
sindicato) 30 días de antelación, y puede reducir la fuerza de trabajo sólo
después de la consideración de las opiniones de los sindicatos o de los empleados
y la presentación de informes del plan de reestructuración de la administración
del trabajo.
VI.
ARBITRAJE LABORAL Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
1. ¿Cómo son
los conflictos laborales resueltos en China?
Como la
mayoría de las jurisdicciones, la mediación es el método preferido de
resolución de conflictos, sin embargo, este es un proceso voluntario. La Ley de
Arbitraje del Trabajo establece que los acuerdos acuerdo mediado por concepto
de sueldos, honorarios médicos por lesiones relacionadas con el trabajo,
despido y sanciones pueden ser introducidos en el tribunal de ejecución.
Reclamaciones
de Conflictos Laborales, de acuerdo con la Ley del Trabajo y la Ley de
Arbitraje Laboral, primero deben ser presentadas al comité local de arbitraje
laboral ubicada en la jurisdicción del empleador. El comité de arbitraje
laboral luego deberá dictar su laudo dentro de los 45 días después de la
disputa ha sido aceptada.
Decisiones
arbitrales son definitivos para los empleadores en los casos siguientes:
salarios, gastos médicos por lesiones relacionadas con el trabajo,
indemnizaciones y multas, cuando el importe en disputa no exceda de una
cantidad igual al salario mínimo local 12 meses.
Los
empleados y los empleadores (con la excepción de aquellos casos establecidos anteriormente)
pueden dentro de los 15 días de la sentencia arbitral someter la controversia
al tribunal del pueblo para la audiencia.
2. ¿Cuál es
el plazo de prescripción para interponer una reclamación conflicto laboral?
El plazo de
prescripción es de 1 año después de que el empleado sabía o debería haber
sabido que sus derechos han sido vulnerados, sin embargo, si se produce la
disputa en virtud de un contrato de trabajo existente, el plazo de prescripción
no se inicia hasta que el contrato de trabajo ha expirado o ha sido terminado.
Para más
información, póngase en contacto con:
Gregory Sy
Vicepresidente,
Grupo Internacional de Práctica
Tel: 86-10-6517-1188
Email: gregsy@grandall.com.cn
Gregory M.
Sy es Asesor de Relaciones Exteriores con Grandall Legal Group. Su práctica
incluye el trabajo general corporativo / comercial en China, sobre todo en las
áreas de estructuración y transacciones corporativas internacionales. Clientes
representativos incluyen el Consulado de los Estados Unidos de América en China
(Shenyang), Embajada de Brasil, varias compañías que cotizan en bolsa (NYSE,
AIM, DAX, EEB), junto con otras numerosas PYMES que operan en una amplia gama
de industrias. Sr. Sy obtuvo un LL de la Universidad de Victoria (Canadá), y
está admitido a la barra de Nueva York. Gregory publica extensamente sobre una
variedad de asuntos legales de China para las publicaciones locales e
internacionales, y ha actuado recientemente como redactor jefe para China de
Derecho Digest Martindale y contribuyó regularmente a Lexis-Nexis.
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