Terminación
indebida de empleo es una epidemia mundial. Como todas las personas que
trabajan tienen como objetivo lograr la seguridad financiera, la pérdida de un
puesto de trabajo por razones injustas es degradante que sea la causa que sea.
Tailandia se ve afectada por esta epidemia de una manera similar. Para
amortiguar sus efectos desgarradores, una discusión sobre las leyes laborales
de Tailandia sobre la resolución y la indemnización por despido se pide.
Extinción
del contrato equivale a final de finales del empleo- empleados obligación de
rendir trabajo, y el fin de la obligación del empleador de pagar por el trabajo
realizado.
Esta
obligación puede terminar debido a varias causas que pueden o bien ser justo o
injusto. Si el empleo se termina por una causa justa (causa permitido por la
ley), el empleador no está obligado a dar a la indemnización por despido.
LA
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
La
indemnización por despido es la compensación dada al empleado cuando un
contrato se termina o cuando el empleador comete cualquier acto para evitar que
el empleado de continuar trabajando o suspende el pago de los salarios a este
fin. Esta compensación se debe también cuando la terminación es el resultado de
la incapacidad del empresario para continuar las operaciones de negocio. La
compensación no es debido a la terminación de un contrato celebrado por un
período determinado. . Este último no es la terminación en sí, sino simplemente
el final de la duración del contrato supuestamente celebrado libremente por las
partes a la misma
indemnización
por despido también se le negará al empleado cuando el empleado ha sido
deshonesto en servicio; ha cometido deliberadamente un delito penal contra el
empleador; ha causado intencionalmente daños al empleador; ha violado las
reglas de trabajo u órdenes legales del empleador; ha estado ausente durante
tres días consecutivos de trabajo sin justificación; ha causado graves daños al
empleador por negligencia; o ha sido condenado a prisión.
EMPLEADOS
derecho a esa indemnización
Como ya se
ha dicho, los empleados regulares bajo contrato tienen derecho a indemnización
por despido como regla general. Empleados a plazo fijo o aquellos cuya duración
de trabajo se especifica con una duración específica sólo se pueden administrar
la indemnización por despido si la duración de su empleo es de hasta un máximo
de dos años en un proyecto temporal. Los empleados estacionales que realizan
trabajos que no forma parte de la actividad principal de la empresa también
tienen derecho a indemnización siempre que en ambos casos, el contrato de
trabajo se pone en la escritura en el inicio del período de empleo.
CANTIDAD DE
indemnización por despido
El monto de
la indemnización depende de la duración del servicio. Por un período
ininterrumpido de servicio entre 120 días y un año la compensación para los de
tipo de tiempo y trabajo a destajo cantidades por igual a los últimos 30 días
de salario. Durante un período de servicio de entre uno y tres años, la
indemnización es igual a los últimos 90 días de salario. Durante un período de
servicio de más de tres años, el monto de la indemnización correspondiente a
los últimos 180 días de salario. El período de servicio incluye vacaciones,
licencia días y días que el empleado ha sido eximido de trabajo para la
conveniencia del empleador.
En el caso
de que el trabajo del empleado se interrumpe debido a culpa del empleador,
chupar discontinuidad se tiene en cuenta, independientemente de la asignación
del empleado y la longitud de la brecha entre las asignaciones.
En el caso
de reducción de personal tras la reestructuración, un empleador que no
reconocen la notificación o notifica menos de 60 días de antelación deberán
pagar una indemnización por falta de preaviso, igual a los últimos 60 días de
salario.
Sustitutos
Esta compensación para la compensación de lo normal en lugar de la notificación
prevista en el CCC. Si el empleado se ha empleado durante al menos seis años,
sin embargo, el empleador debe pagar una indemnización adicional equivalente a
15 días de salario por cada año de empleo, con un monto máximo equivalente a
360 días de salario. Con respecto a esta compensación adicional, un período de
trabajo de más de 180 días constituye un año.
Una
justificación válida para DESPIDO
La Ley de
Protección del Trabajo de Tailandia establece los motivos por los que un
empleador puede despedir a un empleado sin previo aviso y sin tener que hacer
un pago por despido:
La falta de
honradez en el desempeño de funciones o intencionalmente cometer delitos contra
el empleador.
Intencionalmente
causar pérdida para el empleador.
Actuar con
imprudencia temeraria o negligente, causando grave pérdida para el empleador.
Violación de
normas, reglamentos del empleador u órdenes, que son a la vez legal y justa,
siempre que el empleador haya dado aviso previo, excepto en un caso grave que
no se requiere que el empleador para dar una advertencia. Una advertencia
escrita es efectiva por un año desde la fecha de la violación.
La ausencia
de derechos de tres días consecutivos de trabajo sin causa razonable, aunque no
sean unas vacaciones interviene.
Prisión bajo
una sentencia judicial firme. Si el delito es uno de negligencia o de un delito
menor, debe causar daño o perjuicio al empleador.
El embarazo
y la participación en las actividades de afiliación sindical o sindicato no son
causas válidas para el despido por las leyes tailandesas.
Nota de
despido
Cuando un
empleador despide a un empleado por una razón legal permitido, la razón de tal
despido debe indicarse en el anuncio de despido. Si las razones no son tan
declararon, entonces el empleador estará impedido de criarlos como defensa en
cualquier procedimiento posteriormente presentadas por el empleado.
Cuando un
contrato de trabajo por un período fijo ha expirado, el empleo va a terminar
sin dar aviso.
Cuando el
contrato de trabajo no especifica el período de empleo, cualquiera de las
partes podrá darlo por terminado, dando al otro una notificación por escrito,
dentro de, o antes de que los salarios se deben, con el efecto de que el empleo
se termina cuando el próximo pago se debe, pero no más de tres meses se deberá
proporcionar aviso.
Un período
de prueba se considerará un contrato de trabajo no especificado. En el caso de
cese, el empleador debe pagar los salarios adeudados a la fecha en que se
terminó el empleo, según lo notificado, y el empleado puede abandonar. El pago
se puede dar por falta de preaviso.
No se
requiere notificación donde el empleo se termina por causa permitida en régimen
de Ley de Protección del Trabajo, o en el Código Civil y Comercial.
No hay comentarios:
Publicar un comentario