Abogados o
representantes del Seguro Social por incapacidad a menudo no están
familiarizados con algunas de las leyes de derechos civiles y otros remedios
que pueden estar a disposición de sus clientes, más allá de, o en lugar de,
beneficios por discapacidad del Seguro Social, y que pueden dar lugar a fuentes
adicionales o alternativos de ganancias financieras para sus clientes. Además,
como las reclamaciones de incapacidad del Seguro Social han aumentado
considerablemente debido a la economía rezagada, los defensores de los clientes
pueden encontrar muchas personas que no cumplan con las normas de discapacidad
del Seguro Social estrictas, pero que pueden ser capaces de calificar para otro
desagravio. Este artículo explora algunas de estas leyes y remedios.
Debido a la
complejidad de algunos de los remedios y la interacción compleja entre ellos,
que a menudo requieren equilibrio y la negociación, que será beneficioso para
los defensores del cliente para establecer una relación con uno o más abogados
que ejercen en las áreas de la ley se señala más adelante si no hacer, con el
fin de determinar si pueden existir otras soluciones para sus clientes. Como
muchos de estos remedios adicionales tienen plazos de tiempo estrictos, las
investigaciones deben hacerse lo más rápidamente posible a otro abogado en
cuanto a si un cliente tiene recursos adicionales y la viabilidad de recurrir a
ellos. De hecho, la falta de un abogado o un representante que tenga en cuenta
estos remedios puede ser el origen de un problema de responsabilidad
profesional en función del resultado del caso de un cliente.
El
solicitante de beneficios por discapacidad del Seguro Social tiene con
frecuencia una historia, como sus condiciones médicas o historial de trabajo,
lo que le ha llevado a la posición de la aplicación de este tipo de beneficio,
lo que requiere que se considera incapaz de realizar un trabajo sustancial y
lucrativo para un mínimo de doce (12) meses o tiene una condición que puede
provocar la muerte. Esa historia implica a menudo su situación laboral y la
naturaleza de esa situación puede servir como base para los recursos
adicionales. Por lo tanto, una entrevista a fondo con un cliente potencial debe
determinar:
• Si esa
persona sufrió una lesión en el lugar de trabajo;
• Si su
empleador le fin con motivo de sufrir la lesión después de que el empleador se
le informó que se trataba de una lesión relacionada con el trabajo;
• Si la
lesión, relacionada con el trabajo o no, todavía le permitió a trabajar para su
empleador con un ajuste razonable por el empleador. La interpretación de los
tribunales de "ajustes razonables" se discute más adelante;
• Si el
empleador se negó a hacer el ajuste razonable y en vez despedidos o terminado
el empleado;
• Si el
empleado, que antes no tiene ningún o pocos problemas de rendimiento, de
repente recibió disciplina o escribir-ups después de la lesión;
• Si el
empleador debería haber sido consciente de que el empleado estaba sufriendo de
problemas físicos o mentales, y en vez de ayudar a manejar esos problemas, él
terminó, él despedido, o eliminado su cargo;
• Si el
empleado tenía a su disposición los beneficios por incapacidad a corto y / o
largo plazo, algún tipo de discapacidad jubilación o beneficios de la unión por
la que podría aplicarse.
LOS
AMERICANOS CON DISCAPACIDAD LEY Y SUS ENMIENDAS
legislación
Significativo ha sido promulgada para proteger a los empleados que han sido
lesionados dentro y fuera del lugar de trabajo y que están sufriendo de una
enfermedad. La Americans with Disabilities Act de 1990 (en adelante
"ADA") tenía la intención de "dar un mandato nacional clara y
completa para la eliminación de la discriminación contra las personas con
discapacidad." 42 USCA §12101 y siguientes. La ley se aplica a los
empleadores con 15 o más empleados y prohíbe la discriminación contra
individuos calificados en base a una discapacidad en lo que respecta a los
procedimientos de solicitud de empleo, la contratación, la promoción, la
terminación, compensación o capacitación laboral. Ver 42 USC §12112 (a).
En los años
transcurridos desde la aprobación de la Ley en la ley, la Corte Suprema de
Estados Unidos ha emitido dictámenes específicos que han limitado el alcance de
la ADA y han limitado en gran medida la definición de una discapacidad bajo el
ADA. Los grandes grupos de personas, inicialmente cubiertos por la ADA, han
sido excluidos de las protecciones de largo alcance destinadas a consecuencia
de dichos dictámenes judiciales. El resultado ha puesto una pesada carga de
probar una discapacidad en el demandante, que estaba claramente en contra de la
intención del Congreso. Ver Sutton v. United Airlines, Inc., 527 EE.UU. 471
(1999) y sus casos de compañía y en Toyota Motor Manufacturing, Kentucky, Inc.
v. Williams, 534 EE.UU. 184 (2002). Como resultado de estos casos de la Corte Suprema,
los tribunales inferiores han encontrado que los individuos con una serie de
deficiencias que limitan sustancialmente no son personas con discapacidad.
Con el fin
de corregir esta situación, el Congreso aprobó la Ley de Estadounidenses
Enmiendas Disabilities Act (en adelante "ADAAA"), que entró en vigor
el 1 de enero de 2009. El ADAAA amplía enormemente las definiciones pertinentes
de la ADA y da nuevas esperanzas a las personas con discapacidad con quien
están listos, dispuestos y capaces de trabajar con un ajuste razonable. Nuevo
lenguaje de la ley también amplía la definición para incluir una mayor variedad
de personas que son "considerados como" tener una discapacidad.
Además, los factores atenuantes ya no son evaluados en la evaluación de un individuo
como discapacitados.
Si uno tiene
un cliente que perdió su trabajo debido a una acción laboral negativo y que
está cubierto por el ADAAA recientemente ampliado, pero no tenía más remedio
que iniciar una reclamación de incapacidad del Seguro Social, ya sea por su
condición empeoró o porque no podía encontrar otro trabajo con sus
discapacidades, que estarán obligados a presentar una reclamación ante una
agencia del gobierno a nivel local, estatal o federal con el fin de proteger
sus derechos y preservar su derecho a litigar después, si es necesario. Esa
agencia gubernamental podrá celebrar una conferencia de investigación o una
mediación, en función de la práctica de la agencia, y mientras el asunto está
en el nivel de la agencia puede ser resuelto sin recurrir al litigio. Tenga en
cuenta que el reclamo de la ADA puede proceder de forma independiente y
simultánea a la solicitud de incapacidad del Seguro Social.
Los
empleadores están obligados por la ADAAA para acomodar razonablemente a
aquellos empleados que se sabe que tienen una discapacidad para permitir el
cumplimiento de las funciones esenciales del trabajo. Sin embargo, no se les
exigirá estos empresarios a hacer adaptaciones que provocará una dificultad
excesiva. Bajo USC §12111 (9), los ajustes razonables incluyen, pero no se
limitan a, (1) que hacen instalaciones existentes utilizadas por los empleados
fácilmente accesibles y utilizables por personas con discapacidad, (2) la
reestructuración de empleo, (3) la modificación de los equipos o dispositivos,
(4) el ajuste apropiado o modificaciones de exámenes, materiales o políticas de
formación, y (5) la provisión de lectores o intérpretes calificados.
Es
responsabilidad del empleado informar a su empleador de que un establecimiento,
es necesario para que ese empleado para cumplir sus funciones esenciales del
trabajo. También es importante saber que las nuevas enmiendas dejan claro que
los empleados que están simplemente "considerados como" tener una
discapacidad no son elegibles para el alojamiento antes mencionados. Una vez
que el empleado elegible solicita un alojamiento, un proceso interactivo con el
empleador en relación con las adaptaciones apropiadas comenzarán. USC §12111
(10) enumera los factores que podrían causar una carga excesiva para el
empleador la hora de acoger a un empleado y por lo tanto no son obligatorios
por ley. Dicha lista incluye: (1) la naturaleza y el costo de la vivienda, (2) los
recursos financieros generales de la instalación o instalaciones, (3) el tamaño
global de la empresa y (4) el tipo de operación.
También es
importante señalar que, simplemente porque el médico de un empleado envía una
nota al empleador limitar la capacidad del empleado para trabajar, solicitar
tiempo libre para el empleado, solicitando la reducción de horas, o pedir que
el empleado puede asignar a poca potencia, el empleador es no necesariamente
gobernada por la petición del médico. Legiones de los empleados se han
terminado porque un empleador, o bien no se sentía la necesidad de honrar la
petición de un médico o incautados a petición del médico para despedir a un
empleado debido a que, según el médico, el empleado no puede hacer el trabajo
según sea necesario. Un empleado sería aconsejable buscar ayuda legal, si es
posible, en la negociación de un alojamiento de la discapacidad de un
empleador.
No es raro
que los empleadores comienzan el trazado para la terminación de un empleado
poco después de que se les informe, formal o informalmente, de la enfermedad
del empleado. Pistas falsas a menudo utilizados por los empleadores para dar
por terminada o, alternativamente, obligar a un empleado a renunciar incluyen
dando un empleado de una serie de evaluaciones de desempeño pobres sin
fundamento, la reestructuración de empleo haciendo la posición del empleado
afectado no esencial, cambiando repentinamente políticas de ausencia, o
participar en mal tratamiento de un empleado que alienta su renuncia.
LA LEY DE
REHABILITACIÓN
La Ley de
Rehabilitación Título V titulado "No discriminación en virtud de
concesiones federales y programas" 29 USCA § 720 y ss. protege las
personas con discapacidades de la discriminación sobre la base de esas
discapacidades en programas organizados por o recibir dinero del gobierno
federal. Las normas para determinar la discriminación en el empleo bajo la Ley
de Rehabilitación son los mismos que los utilizados en el Título I de la Ley de
Estadounidenses con Discapacidades descrito anteriormente.
LA
DISCRIMINACIÓN EMBARAZO ACT
Las dos
leyes principales que protegen a las mujeres durante el embarazo son la la Ley
de Licencia Médica Familiar ("FMLA") Ley de Discriminación por
Embarazo y. Una enmienda al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964,
la Ley de Discriminación por Embarazo fue establecida en 1978. La ley requiere
que los empleadores con 15 o más empleados para tratar a los empleados con
condiciones relacionadas con el embarazo de la misma manera requerida por la
ley como los que tienen otra condiciones de salud. Por ejemplo, si un empleado
con una condición médica grave está permitido despedirse o trabajar en un
horario modificado bajo FMLA, la mujer embarazada se le otorgará las mismas
opciones. La ley también impide que un empleador despedir o negarse a contratar
a una mujer sobre la base de su embarazo o la capacidad de tomar la licencia de
maternidad. En esa misma luz, un empleado no puede perder el crédito devengado
por antigüedad o jubilación beneficios durante su permiso. Por último, se
requiere que un empleador para mantener el trabajo abierto y mantener
beneficios de atención médica, como si la mujer estaba de baja por enfermedad o
discapacidad.
Las mujeres
embarazadas también dependen en gran medida de la FMLA. Como se discutió
previamente, esperando y nuevas madres pueden tomar hasta 12 semanas de
descanso dentro de un período de 12 meses para cuidar el nacimiento de su hijo.
Una distinción clave entre FMLA y la Ley de Discriminación por Embarazo es que
FMLA sólo se aplica a los empleadores de 50 empleados o más. Por otra parte, el
empleado debe haber trabajado ya sea todo un año o 1250 horas para solicitar la
licencia FMLA.
LA
DISCRIMINACIÓN Edad en el Empleo
La
Discriminación por Edad en el Empleo Ley de 1967 ("ADEA") protege a
los empleados mayores de 40 desde la discriminación laboral por razones de
edad. 29 USC § 621 y ss. Se aplica a los empleadores con 20 o más empleados,
gobiernos estatales, locales y federales, y las agencias de empleo y la
organización del trabajo. Bajo esta ley, es ilegal que los empleadores
discriminen contra los empleados o solicitantes de empleo con respecto a
cualquier término, condición o privilegio de empleo, incluida la contratación,
despido, promoción, despido, remuneración, asignaciones de trabajo y la
formación. Al igual que con la ADAAA, esta Ley también hace represalia en
relación con el mencionado ilícito.
Aunque un
empleado se le puede pedir a renunciar a sus derechos bajo la ADEA al firmar un
acuerdo de despido, un protocolo establecido claramente se debe seguir. El
acuerdo debe ser (1) por escrito y comprensible; (2) se refieren
específicamente a los derechos ADEA; (3) no renunciar a derechos o reclamos que
puedan surgir en el futuro; (4) ofrecen a título oneroso; (5) asesorar al
empleado por escrito a consultar con un abogado antes de la ejecución de la
exención; (6) permitirá durante 21 días en que el trabajador puede tener en
cuenta el acuerdo; y (7) permitirá durante 7 días en el que el empleado puede
revocar el acuerdo después de firmarlo. Considere este protocolo si un acuerdo
de despido concluye importa la discapacidad del propio cliente.
LA FAMILIA
licencia médica ACT
La Ley de
Licencia Familiar y Médica, (PL 103-3, 107 Stat. 6) ("FMLA") fue
promulgada el 5 de febrero de 2003 para el propósito de ayudar a la gente que
se hizo hincapié en tratar de equilibrar las demandas del trabajo y la vida
familiar . La FMLA permite a un empleado a tomar hasta 12 semanas de licencia
sin sueldo en un período de 12 meses por el nacimiento o adopción de un hijo,
para cuidar a un miembro de la familia, o para atender a sus propios problemas
de salud graves. El empleado tiene tres opciones entre las que elegir la hora
de decidir cómo tomar tiempo libre. Él puede tomar la totalidad de las 12
semanas a la vez, tomar licencia como de los procedimientos apropiados
necesarios, o puede simplemente trabajar un horario reducido. Tenga en cuenta
que el tiempo FMLA fuera puede ser combinado con tiempo libre pagado y
empleadores en general tienen una opción de requerir que los empleados utilizan
hasta sus enfermos / vacaciones / tiempo personal antes de usar el tiempo FMLA.
Los empleadores tienen la carga de proporcionar a los empleados información,
notificación y orientación acerca de los requisitos de FMLA.
Es
importante que todos los documentos de FMLA completados por el cliente y sus
médicos serán revisados por un abogado si es posible. Por otra parte, un
abogado o representante deberán asegurarse de que los documentos de FMLA se
ajustan o son al menos considerar al solicitar otros tipos de discapacidad. A
menudo, estos documentos tendrán diferentes o contradictorias fechas de
comienzo, diagnósticos, pronósticos, o niveles de severidad de la condición que
complicar el procedimiento de solicitud de discapacidad del Seguro Social. Los
documentos de licencia FMLA pueden ser de ayuda y proporcionar apoyo documental
en una reclamación de incapacidad del Seguro Social.
El
Departamento de Salarios y Horas publicó una Regla Final bajo la FMLA en enero
de 2008 que entró en vigor el 16 de enero de 2009 y se publicaron un conjunto
actualizado de reglamento por el Departamento de Trabajo. Los beneficios de
FMLA prestados a las familias de militares (a que se refiere el cuidador como
militares abandonan y se cubren la licencia de servicios miembros) amplían
enormemente las habituales 12 semanas de FMLA dejan hasta 26 semanas de
licencia en un único periodo de 12 meses para cuidar a un miembro del servicio
cubierto una enfermedad o una lesión grave incurridos en el cumplimiento de su
deber en el servicio activo. Además, el tiempo dedicado a la realización de
trabajos ligeros de servicio no cuenta en contra de la 12 semana FMLA licencia.
Los reglamentos proporcionan una mayor orientación de lo que es una "condición
de salud grave" es.
Aplicación
de la ADA y la FMLA veces causan fricción entre el derecho de un empleador para
saber acerca de la condición de un empleado y el derecho del empleado para
mantener sus condiciones médicas privado. Basándose en una fuente de
tratamiento médico para esta información no se sugiere, como se conocen a los
médicos a decir a los pacientes que no están obligados a revelar cualquier
información acerca de sus condiciones médicas, cuando eso no es siempre el
caso, lo que puede resultar en la terminación de un empleado para negativa a
divulgar la información a un empleador tiene derecho a saber.
En general,
la información que debe ser revelada por un empleado o sus fuentes de
tratamiento médico bajo la FMLA debe ser suficiente para permitir que el
empleador para saber cómo acomodar mejor un empleado, o para proporcionar la
información sobre el Departamento de Trabajo Formulario WH-380E, que es un
certificado de proveedor de atención médica para la condición de salud grave
del empleado. Esta información, solicitada a un médico, incluye, entre otras
cosas, la fecha de inicio de la enfermedad, fechas tratados por la enfermedad,
la duración probable de la enfermedad, la medicación prescrita, los
tratamientos, las referencias hechas a otros proveedores de atención médica, y
si un empleado puede realizar ciertas funciones de trabajo.
Los
empleados en FMLA deben seguir los procedimientos usuales y habituales de un
empleador para reportar una ausencia, salvo una circunstancia habitual. Además,
el supervisor directo de un empleador no puede ponerse en contacto con
proveedores de atención médica y no puede solicitar información adicional a la
requerida en el formulario de certificación, como el Seguro de Salud de
Portabilidad y Responsabilidad ("HIPAA") se invoca para limitar esta
información. También hay disposiciones para la certificación de las condiciones
actuales y la aptitud para las certificaciones de destino.
FECA Y FELA
reclama como OPCIONES PARA EMPLEADOS FEDERALES
La Ley
Federal de Compensación de Empleados ("FECA"), 5 USCA § 8101 y ss.,
Ofrece a los empleados federales con los beneficios de compensación por
lesiones o enfermedades relacionadas con el trabajo. Administrado por el
Departamento de la Oficina del Trabajo de Programas de Compensación para
Trabajadores de, todos los reclamos en general deben ser llevados dentro de los
tres años siguientes a la fecha de la lesión. El empleado federal continuará
recibiendo beneficios de compensación, siempre y cuando se mantengan
inhabilitadas total o parcialmente. El empleado federal recibirá dos tercios o
tres cuartas partes de su salario en el momento de la lesión, dependiendo de si
el empleado tiene dependientes.
Otra pieza
de la legislación federal que los abogados que se ocupan de cuestiones de
discapacidad deben conocer es Ley de Responsabilidad de Empleadores Federales
("FELA"). 45 USCA § 51 y ss. Esta ley estaba destinado inicialmente
para proteger los derechos de los trabajadores ferroviarios que resultaron
heridos en el trabajo en este país. Desde su promulgación, FELA se ha ampliado
considerablemente. Hay un estatuto tres años limitaciones desde la fecha de la
lesión. Generalmente la ley comienza a funcionar cuando el empleado sabía o
debería haber sabido de la existencia de la lesión y que la ley FELA de limitaciones
se dispara en un caso de accidente de trabajo cuando el trabajador lesionado
sabía o debería haber sabido: 1) la existencia de la lesiones; y 2) que la
exposición del lugar de trabajo era una causa
POLÍTICAS DE
DISCAPACIDAD A CORTO PLAZO Y LARGO PLAZO Y ERISA
Los clientes
con frecuencia no son conscientes de que tienen derecho a reclamar lo que les
da derecho a recibir algún tipo de algunos pagos por incapacidad a corto y / o
largo plazo como un beneficio general de su empleo, la pertenencia a un
sindicato o porque han optado por recibir beneficios adicionales pagados a
través de deducciones de nómina. Los empleados también pueden tener cobertura
de discapacidad que han comprado en privado.
Sin embargo,
simplemente porque este tipo de beneficio existe, no significa que se haya
obtenido fácilmente. Las compañías de seguros de discapacidad pueden ser
reacios a aprobar clientes para los beneficios, en particular beneficios por
incapacidad a largo plazo, y si son aprobados, las compañías a menudo intentará
despedir al empleado antes de tiempo. Los empleados a veces se deje llevar por
el pensamiento de que debido a que han recibido beneficios por incapacidad a
corto plazo fácilmente que el recibir beneficios por incapacidad a largo plazo
también será un proceso fácil. Por otra parte, si un empleado está recibiendo
beneficios por incapacidad a largo plazo, esto normalmente indica que la lesión
no está relacionada con el trabajo, debido a un reclamo de compensación del
trabajador se produciría en su lugar.
Portadores
de discapacidad del Seguro tienden a tener poco respeto por el hecho de que el
demandante ha sido galardonado con los beneficios por discapacidad del Seguro
Social antes o incluso después de la decisión de un juez de derecho
administrativo, y este tipo de premios no tienen un impacto significativo en la
decisión de un portador de adjudicar discapacidad a largo plazo beneficios. Sin
embargo, una decisión detallada por un juez ALJ, Consejo de la apelación o un
tribunal, suele ser útil en una reclamación de incapacidad a largo plazo. En el
caso de que un cliente sufre de deficiencias físicas y mentales, ya que muchas
de las políticas limitan el número de años de beneficios para las deficiencias
mentales, las compañías pueden aprovechar en una decisión y alegan que las
deficiencias mentales tienen prioridad sobre los impedimentos físicos, por lo
que se debe utilizar cuidado en destacar la naturaleza de la discapacidad
afirmó.
La mayoría
de las compañías de seguros requieren que el candidato seleccionado para
recibir beneficios por incapacidad a largo plazo solicitar los beneficios por
discapacidad del Seguro Social, y si esa afirmación es correcta, los beneficios
serán compensados contra cualquier cantidad pagada al solicitante bajo la
cobertura de discapacidad a largo plazo, después de la deducción de honorarios
de abogados. Si esa afirmación no es correcta, no debe impactar sobre los
beneficios de seguro de discapacidad privado.
Hay varios
niveles de apelación administrativa en el proceso de negación discapacidad a
largo plazo y las compañías de seguros se extienden con frecuencia el proceso
administrativo, siempre y cuando sea posible, con la esperanza de llevar a cabo
el solicitante. Es importante que cada etapa del proceso administrativo se seguirá,
y que cualquier y toda la evidencia médica se presenta a la compañía de seguros
durante el proceso administrativo. Esto es porque no hay jurisprudencia que
establece que las pruebas presentadas después del proceso administrativo no se
puede introducir si la negación es tarde litigó bajo La Ley de Jubilación de
Empleados de Seguridad de Ingresos de 1974 ("ERISA"), que se
encuentra en el Código de los Estados Unidos a partir de las 29 USC § 1.001.
ERISA es una
ley federal que obliga a las normas mínimas para los planes de pensiones y de
salud más establecidas de forma voluntaria en la industria privada. El
resultado es una protección adicional para las personas con planes cubiertos.
Apelaciones de discapacidad a largo plazo se incluyen en los planes de salud
cubiertos por ERISA. Estar familiarizado con ERISA es particularmente
importante cuando se trata de la negación de beneficios por discapacidad a
largo plazo en que esta ley federal tiene prioridad sobre la gran mayoría de
las leyes estatales y locales relacionadas con el tema similar.
ERISA dicta
un proceso administrativo que debe cumplirse en su totalidad antes de que el
empleado obtiene el derecho de demandar. Los procesos administrativos
diferentes a las condiciones de la política, pero el hilo conductor de toda
política es que los plazos estrictos deben seguirse a fin de salvaguardar la
reclamación. ERISA también prevé un proceso de apelación interna. Una vez
completado este proceso, una demanda se puede traer.
BENEFICIOS
DEL SEGURO DE DESEMPLEO
Aunque puede
haber riesgos si un demandante se aplica tanto para el seguro de desempleo
("ui") prestaciones y beneficios por discapacidad del Seguro Social
contemporáneamente, para aquellos que no tienen una opción financiera, uno no
se excluye de la declaración de ambos beneficios contemporáneamente. Para
recibir beneficios de desempleo, hay que afirmar que él está listo, dispuesto y
capaz de trabajar pero no pueden encontrar un empleo. Por el contrario, para
solicitar los beneficios por discapacidad del Seguro Social hay que demostrar
que su condición médica le impide trabajar en su puesto anterior o en cualquier
otra esfera y él no está buscando actualmente el empleo.
. A pesar de
que parece que hay un conflicto inherente en estas posiciones, en Cleveland v
Sistemas de Gestión de Políticas Corp, 526 EE.UU. 795 (1999), la Corte Suprema
de Estados Unidos sostuvo que: (1) las reclamaciones de Seguro Social por
Incapacidad (SSDI) y de ADA daños hicieron conflicto no inherentemente, y (2)
un empleado tenía derecho a una oportunidad de explicar cualquier discrepancia
entre su declaración en la búsqueda de beneficios de SSDI que ella era
totalmente incapacitado y su reclamo ADA que podía realizar las funciones
esenciales de su trabajo. Un análisis similar se puede aplicar a la recepción
de beneficios de UI donde se alega la capacidad de hacer algún tipo de trabajo.
Jueces de
derecho administrativo no pueden mirar con buenos ojos las reclamaciones de
incapacidad del Seguro Social donde el empleado está recibiendo beneficios de
desempleo, pero deben tener en cuenta la solicitud de un reclamante para y / o
la recepción de beneficios de desempleo, ya que sólo uno de los factores
legales que afectan negativamente a la credibilidad de la demandante en la
evaluación de la capacidad de trabajo, y debe ser considerada como parte del
proceso de evaluación secuencial de cinco pasos y la totalidad de las
circunstancias.
La
celebración de uno mismo por ser capaz de trabajar no es lo mismo que ser capaz
de trabajar y realizar trabajo sustancial y lucrativo. También, un mero deseo
de trabajo no es una prueba de la capacidad de trabajo, debido a que muchos
empleadores no contratar a alguien con una gran variedad de problemas médicos,
a pesar de que esa persona estar dispuesto a hacer un intento de trabajo.
Un 15 de
noviembre 2006 Memorándum del Juez Jefe Frank A. Cristaudo de Jueces
Presidentes Regionales y Equipos Regionales de Ordenación Oficina, establece
que "[e] ste es un recordatorio de que la recepción de los beneficios del
seguro de desempleo no se opone a la percepción de prestaciones por
discapacidad del Seguro Social . La recepción de las prestaciones por desempleo
es sólo uno de muchos factores que deben ser considerados en la determinación
de si el reclamante está desactivado. Ver "20 CFR 404.1512 (b) y 416.912
(b). El memorando establece que la Seguridad Social Sentencia 00-1c incorpora
Cleveland. Una larga fila de Consejo y ALJ Decisiones de apelación antes de
apoyo Cleveland este análisis, que requiere la consideración de todas las
pruebas y de la totalidad de las circunstancias, por lo que la capacidad de
recibir ambos tipos de beneficios posibles.
Algunos
defensores de retrasar la fecha de aparición de la enfermedad en una
reclamación de incapacidad del Seguro Social allanando el camino para un
cliente para recibir beneficios de desempleo por un período de tiempo. Sin
embargo, el proceso de incapacidad del Seguro Social puede ser bastante largo,
y puede que no siempre sea un éxito para los demandantes, por lo que puede ser
conveniente para ellos tener un flujo de ingresos a la espera del proceso de
incapacidad del Seguro Social. Beneficios de UI no son compensados por
discapacidad del Seguro Social, por lo que puede servir como fondos adicionales
para los solicitantes durante el proceso de solicitud de discapacidad del
Seguro Social.
EL excepción
de orden público que se aplican a los empleados de VOLUNTAD Y EMPLEADOS CON
RECLAMOS DE COMPENSACIÓN DE LOS TRABAJADORES
Desde 1891,
Pennsylvania derecho común sostuvo que en ausencia de una restricción legal o
contractual específica, una relación de empleo a voluntad podría ser rescindido
por el empleador o el empleado en cualquier momento, por una buena razón, una
mala razón o sin razón en absoluto. Enrique v. Pittsburgh y del lago Erie
ferrocarril Co., 139 Pa. 289, 21 A. 157 (1891). No fue sino hasta casi 100 años
después de que esta celebración fue reevaluado en Geary v. United States Steel
Corporation, 456 Pa. 171, 319 A.2d 174 (1974). En Geary, un empleado fue despedido
por advertir a sus compañeros de trabajo de los peligros válidos que plantea el
nuevo producto de la compañía fabricaba. Interpretación de Geary, Yaindl v.
Ingersoll-Rand Co. celebrada "cuando el despido de un empleado en
amenazará la política pública, el empleado puede tener una causa de acción
contra el empleador por despido injustificado." 281 Pa.Super. 560, 422
A.2d 611, 617 (1980).
Algunos
estados pueden tener derecho legal o común lo que es una violación a despedir a
un empleado que ha sido herido durante el curso del empleo. En Pensilvania, por
ejemplo, los tribunales han establecido una estrecha excepción al empleo
normalizado en la doctrina voluntad que permite a los empleadores a poner fin a
sus empleados por razones mínimas, afirmando que se trata de una violación de
la política pública para despedir a un empleado que inicia un reclamo de los
trabajadores de compensación. Rothrock v. Rothrock Motor Sales, Inc., 810 A.2d
114 (. Pa.Super 2002). Sin embargo, esto es a menudo un estándar difícil de
cumplir y de los empleadores a menudo ignoran esta excepción, tomando el riesgo
de que un empleado lesionado no tendrá los recursos sustanciales necesarias
para demandar al empleador por violación de la política.
En
septiembre de 2009, un ajuste de registro grado consentimiento fue firmado
entre Sears, Roebuck and Co. y ex empleados que presuntamente fueron objeto de
discriminación cuando Sears mantiene la política de retribuciones licencia
agotamiento un inflexibles de los trabajadores y termina empleados en lugar de
proporcionarles adaptaciones razonables para su discapacidad en violación de la
ADA. El caso fue protocolizado como EEOC v. Sears Roebuck & Co., ND Ill.
No. 04 C 7282. La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo basado
Chicago declaró que la demanda colectiva se había iniciado se conformó con $
6.2 millones con alivio correctivo adicional . Muchos abogados en el campo de
compensación de los trabajadores creen que este acuerdo dará lugar a cambios
importantes en la forma de estructurar empresas sus políticas de licencia.
Sin embargo,
la excepción de orden público Pennsylvania para la doctrina de empleo a
voluntad no será aplicable cuando un remedio legal disponible. Por ejemplo, un
empleado que se dio por terminada por motivos de raza, color, religión, origen
nacional o sexo tienen derecho a presentar en virtud del Título VII y leyes
estatales similares, a pesar de que puede ser permitido elevar la excepción
como una reclamación de estado auxiliar.
ACUERDOS POR
CESE EN LUGAR de los procedimientos judiciales
Otra táctica
útil que se debe considerar si las normas de discapacidad del Seguro Social no
se pueden cumplir, pero un empleado deben abandonar su puesto porque él no
puede realizar sus funciones de trabajo debido a alguna discapacidad y / o su
empleador no puede acomodar razonablemente su discapacidad, está negociando un
acuerdo de indemnización para incluir fondos adicionales para un cliente y / o
alargar su derecho a las prestaciones del seguro de salud. El acuerdo será
aplicable siempre que el alcance es razonable, no hay leyes son violadas, la
consideración es el presente y el acuerdo es con conocimiento y entraron
voluntariamente.
Los
empleadores son a menudo dispuestos a entrar en un acuerdo de separación para
evitar el largo proceso agencia de discriminación o litigio. Puede ser mucho
más rentable para un empleador para dar estas concesiones al inicio del proceso
de negociación. Es importante agotar todos los demás recursos discutidos antes,
si un acuerdo de indemnización debe ser firmado ya acuerdos de indemnización
estándar terminan el derecho del empleado a demandar al empleador por cualquier
acción que tuvieron lugar durante un determinado período de tiempo, con la
posible excepción de las reclamaciones de indemnización de los trabajadores ,
dependiendo de la ley estatal.
CONCLUSIÓN
No es
inusual tener un cliente que sufre de una lesión o enfermedad relacionada con
el trabajo que habría sido capaz de continuar trabajando dado un acomodo
razonable bajo la ADAAA o después de una licencia FMLA. En cambio, muchos
empleadores terminan, despedir, o forzar a estos empleados a renunciar en
violación de la ley y de la excepción de orden público a la doctrina de los
empleados a voluntad y los estatutos mencionados, dependiendo de la ley
estatal. Ese cliente, además de la recepción de beneficios por discapacidad del
Seguro Social, lo que potencialmente podría recibir beneficios de compensación
para trabajadores, los beneficios por incapacidad a corto y / o largo plazo, la
incapacidad de jubilación y / o un acuerdo de un empleador, debido a presuntas
violaciónes de uno de los derechos civiles actos o políticas. Tenga en cuenta
que puede haber compensaciones financieras desde la recepción de más de uno de
estos tipos de beneficios. Además, un acuerdo de despido negociado o arreglo
pueden incluir la indemnización por despido, la extensión de los beneficios de
seguro y los honorarios del abogado y los costes para el cliente.
En
conclusión, no hay duda, como se indica por los diversos remedios
anteriormente, que el campo de la discapacidad de la ley es a menudo confusa,
ya que requiere la interacción con diversas leyes y políticas que a menudo no
sólo han varían, pero en conflicto, carga de la prueba. Sin embargo, un médico
que está en un mínimo familiarizado con otros remedios posibles puede ser de gran
ayuda para su cliente. Además, esta ayuda puede dar lugar a fuentes adicionales
de ingresos para el cliente y para el practicante que emprende estas
reclamaciones adicionales o ellos se refiere a otros abogados y es capaz de
cobrar las tasas de referencia en función de las directrices del estado.
No hay comentarios:
Publicar un comentario