Está bien
establecido ahora en el Título VII ley federal que un empleador es responsable
de acoso sexual accionable causado por un supervisor con "autoridad
inmediata (o sucesivamente superior) sobre el empleado." Sin embargo, en
los casos en que el empleado no sufren una "acción laboral tangible",
tales como la descarga, degradación, o un cambio de destino desfavorable, no es
una defensa afirmativa de que un empleador puede aumentar para evitar la
responsabilidad Título VII y daños.
Bajo tal
defensa afirmativa si un empleador tiene una política anti-acoso es pruebas
pertinentes. También es importante la formación de supervisión eficaz y la
formación de los empleados sobre la política de acoso y procedimiento de
denuncia.
Los
programas de capacitación y educación para todos los empleados adquieren un
grado aún mayor importancia bajo la ley estatal de Hawaii, HRS Capítulo 378. La
ley estatal actualmente es interpretado por la Comisión Hawaii Derechos Civiles
("HCRC") como ordena la responsabilidad objetiva por acoso sexual
cometido por supervisores .
Si bien la
Corte Suprema de Hawai no se ha ocupado de la interpretación de la HCRC de HRS
Capítulo 378 una decisión reciente de la Corte Suprema de Illinois confirmó la
decisión de la Comisión de Derechos Humanos de Illinois frente a una regulación
similar a las HCRC's - que el empresario era estrictamente responsable de la
conducta de acoso de un supervisor en virtud de Illinois la ley del estado a
pesar de que el supervisor ni siquiera tenía autoridad de supervisión directa
sobre el demandante.
La decisión
de Illinois 16 de abril 2009 será sin duda la autoridad persuasiva a un
Tribunal Supremo de Hawaii enfrentó con la interpretación de la regulación de
la HCRC. Por consiguiente, es fundamental que los empleadores Hawaii entienden
la importancia de contar con un programa de capacitación en toda la empresa
política eficaz y no sólo en una defensa a una demanda por acoso sexual, pero
la prevención.
I. La
importancia de tener una política eficaz Acoso
A. El
Faragher / Ellerth Defensa
Tener una
política de acoso sexual eficaz y programa de entrenamiento aumentará en gran
medida la posibilidad de evitar la responsabilidad bajo la defensa afirmativa
para las demandas de acoso sexual reconocidos por la Corte Suprema de Estados
Unidos.
Dónde
presunto acoso de un supervisor no culmina en un ("tangibles") la
decisión adversa del empleo, el empleador puede eludir su responsabilidad
demostrando que: (1) el empleador la debida diligencia para prevenir y
rápidamente corregir cualquier comportamiento de acoso; y (2) el demandante no
sin razón para tomar ventaja de las oportunidades preventivas o correctivas
proporcionadas por el empleador para evitar daño. "Una acción de empleo
tangible constituye un cambio significativo en la situación de empleo, como la
contratación, despido, no promover, reasignación con significativamente
diferentes responsabilidades o una decisión que causa un cambio significativo
en los beneficios."
La
importancia de la defensa afirmativa se incrementó de manera significativa por
la decisión de una Corte Suprema de Estados Unidos en el que el Tribunal
sostuvo que la defensa está disponible en los casos de descarga constructivas a
menos que el demandante se cierra en una respuesta razonable a una acción
adversa empleador sancionado de carácter oficial, como una degradación o una
reducción de salario.
Una política
de acoso de tolerancia cero debe ajustarse el medio ambiente y los empleados:
Mientras que
la prueba de que un empleador había promulgado una política contra el acoso con
el procedimiento de queja no es necesario en todos los casos como una cuestión
de derecho, la necesidad de una política declarada adecuada a las
circunstancias de empleo adecuada puede dirigirse en cualquier caso cuando
litigar el primer elemento de la defensa. La política debe ser escrito en la
llanura Inglés, por lo que todos los empleados, independientemente de su nivel
de estudios o de fondo pueden entenderlo ... [a] la política debe incluir una
definición clara y precisa de acoso ilegal para que los empleados saben qué
tipo de conducta está prohibida por la política y que será capaz de reconocer
que la conducta en caso de que se produzca.
En
consecuencia, si el presunto acosador tiene autoridad de control sobre la
víctima, el empleador será responsable de forma automática para cualquier
hostigamiento cometido por el supervisor a menos que el empleador es capaz de
levantar con éxito la defensa afirmativa.
B. Consejos
Sobre La elaboración de una política de cero tolerancia y Procedimiento de
Quejas.
(1) Escribir
en simples Inglés.
(2) Incluir
una definición clara y ejemplos de conductas prohibidas y que sea lo
suficientemente amplio para prohibir todas las formas de acoso.
(3) Estado
filosofía de la empresa de "tolerancia cero" en la política con
respecto a todas las formas de acoso,
(4) Designar
al menos dos gerentes especialmente entrenados que serán los encargados de
investigar las denuncias de acoso para la empresa.
(5)
Determinar el procedimiento de denuncia que se utilizará para investigar las
denuncias de hostigamiento por empleados supervisores, compañeros de trabajo y
los de afuera.
(6)
Proporcionar una "clara cadena de comunicación", permitiendo a los
empleados dar un paso fuera de la jerarquía normal en el caso de que el
supervisor es el acosador y consideran que tiene un gratuitos empleados pueden
llamar al número.
(7) Estado
de que los empleados que reportan conductas prohibidas estarán protegidos de
represalias.
(8) Estado
de que el empleador va a investigar con prontitud el asunto de una manera
objetiva y discreta.
(9)
Proporcionar la forma de acción disciplinaria a la que los delincuentes pueden
esperar ser sometido.
(10) Estado
de que el empleador también tomará medidas correctivas.
(11) Entrene
a sus empleados de la gerencia y empleados de la línea de la política y
procedimiento.
(12) Haga
que cada empleado firme un formulario de reconocimiento que han recibido una
copia de la política y el procedimiento, y que han recibido capacitación sobre
la política de acoso.
C. El
Faragher / Defensa Ellerth y Derecho Hawaii
Al igual que
el título VII, la Ley de Prácticas de Empleo Hawaii prohíbe discriminar a las
personas en prácticamente todos los aspectos del empleo. Sin embargo, sigue
siendo una cuestión abierta si un empleador, bajo la ley del estado de Hawaii,
puede utilizar la defensa afirmativa Faragher / Ellerth.
Actualmente,
bajo las regulaciones promulgadas por la HCRC, la agencia estatal encargada de
la entrada en vigencia y la Ley de Prácticas de Empleo de Hawai interpretación,
la responsabilidad objetiva se aplicaría al acoso de un supervisor de un
subordinado, independientemente de si se adoptan medidas tangibles:
§12-46-109
acoso sexual.
(a) El acoso
por razón de sexo es una violación del capítulo 378, HRS. Avances sexuales no
deseados, solicitudes de favores sexuales y otras formas de conducta verbal o
física o visual de acoso de naturaleza sexual constituyen acoso sexual cuando:
(1) La
sumisión a dicha conducta se hace explícita o implícitamente un término o
condición del empleo de un individuo; o
(2) La
aceptación o el rechazo de dicha conducta por un individuo se usa como base
para decisiones de empleo que afectan a esa persona; o
(3) Que la
conducta tiene el propósito o efecto de interferir con el desempeño laboral de
un individuo o de crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.
(b) Para
determinar si la supuesta conducta constituye acoso sexual, la comisión examinará
el expediente en su conjunto y en la totalidad de las circunstancias, tales
como la naturaleza de los avances sexuales y el contexto en que ocurrieron los
supuestos incidentes. La determinación de la legalidad de una acción en
particular se hará a partir de los hechos, en una base de caso por caso.
(c) El
empleador será responsable de sus actos y los de sus agentes y empleados de
supervisión con respecto al acoso sexual, independientemente de si los actos
específicos denunciados fueron autorizados o incluso prohibido, y sin importar
si el empleador u otra entidad cubierta sabían o debería haber sabido de su
ocurrencia. La Comisión examinará las circunstancias de la relación de trabajo
en particular y las funciones de trabajo realizadas por el individuo en la
determinación de si un individuo actuó ya sea en una capacidad de supervisión o
agencia.
(d) Con
respecto a la conducta entre los empleados, el empleador será responsable de
los actos de acoso sexual en el lugar de trabajo cuando el empleador o sus
agentes o empleados supervisores saben o deberían haber sabido de la conducta y
no toma acción correctiva inmediata y apropiada. Un empleado que ha sido objeto
de acoso sexual en el trabajo por un compañero de trabajo deben informar al
empleador, su agente o empleado de supervisión del acoso; sin embargo, el hecho
de que un empleado de dar tal aviso no puede ser una defensa afirmativa.
Áreas D.
Problema para los empleadores
1. La falta
de difusión de la política
2.
procedimiento de queja inadecuada
3. Empleador
advertido de acoso
4. Falta de
investigación con prontitud
5. Si no se
toman las medidas disciplinarias adecuadas
6. Si no se
aplica incluso sin ayuda
7. La falta
de examinar y revisar cuando sea necesario
8. Si no se
proporciona la formación
Decisión E.
Corte Suprema de Illinois un presagio de la Ley de Hawaii?
En una
reciente decisión, la Corte Suprema de Illinois dio el apoyo directo HCRC de la
propia interpretación de la HCRC de HRS Capítulo 378.
La decisión
tiene empleadores estrictamente responsable de acoso sexual por parte de
cualquiera de su gestión o el personal de supervisión de Illinois, y, como
señaló el disenso ", impone un estándar de responsabilidad que parece ser
sin precedentes en cualquier jurisdicción de los Estados Unidos."
La base de
la decisión fue el significado simple y ordinario de la ley, que establece que
"el empleador será responsable de acoso sexual de los empleados del
empleador por no empleados o empleados no administrativos y no supervisores
sólo si el empleador tiene conocimiento de la conducta y no tomar medidas
correctivas razonables ".
Según el
Tribunal, la ley es ambigua "y sólo excluye" no empleados
"y" los empleados no administrativos o no supervisores "de su
estándar de responsabilidad estricta. Como tal, la Corte se ha encontrado"
[n] o hay lenguaje en la ley que limita el empleador responsabilidad basada en
la relación del acosador a la víctima ". La Corte rechazó el argumento del
empleador que la ley federal caso debe aplicarse al caso.
II. La
importancia de la realización de Capacitación EEO
Por
supuesto, en Hawai el HCRC simplemente ha interpretado lenguaje legal de HRS
Capítulo 378 de imponer la responsabilidad objetiva por el acoso de
supervisión. A diferencia de la ley de Illinois interpretado por el Tribunal
Supremo de Illinois es razonable argumentar que la ley estatutaria Hawaii es
ambiguo y no es sencillo.
Sin embargo,
el HCRC se encarga de la interpretación y aplicación de HRS Capítulo 378 y no
es un buen augurio para los empleadores de Hawaii que el alto tribunal de otro
estado está dispuesto a imponer lo que algunos considerarían sanciones duras
sobre el acusado empleador. En consecuencia, los empleadores en Hawaii deben
redoblar sus esfuerzos para capacitar a los supervisores y empleados
regularmente en la prevención de la discriminación y el acoso en el lugar de
trabajo. La capacitación debe incluir las consecuencias de violar la política
de la empresa.
El
entrenamiento de los empleados reduce la probabilidad de que una conducta
inapropiada se dedica o tolera a un nivel que puede crear un ambiente hostil.
En segundo
lugar, en caso de que una conducta inapropiada tiene lugar, los empleados que
están ofendidos serán sustancialmente más propensos a utilizar el procedimiento
de denuncia del empleador, lo que permite al empleador para remediar la
situación y evitar que una demanda presentada en su contra.
Por último,
la formación es una herramienta para la prevención y la reducción de las
posibilidades de acoso de supervisión.
A. La
formación como herramienta para la Prevención
Orientación
Política de la EEOC sobre Acoso Sexual establece:
El empleador
debería velar por que sus supervisores y gerentes a entender sus
responsabilidades en virtud del procedimiento de la política y la denuncia
contra el acoso de la organización. La formación continua de las personas puede
ayudar a lograr ese resultado. Dicha capacitación debe explicar los tipos de
conducta que viola la política contra el acoso del empleador; la gravedad de la
política; las responsabilidades de los supervisores y gerentes cuando se
enteran de presunto acoso; y la prohibición contra las represalias.
Las
regulaciones HCRC afirman que "la prevención es la mejor herramienta para
la eliminación del acoso sexual. Los empleadores deben aumentar afirmativamente
el tema, expresar una fuerte desaprobación, desarrollar las sanciones
correspondientes, informar a los empleados de su derecho a recaudar y la forma
de plantear el tema del acoso sexual, y tomar todas las precauciones necesarias
para prevenir el acoso sexual que se produzcan ". §12-46-109 (g).
Como parte
de sus asentamientos a los empresarios, la EEOC y HCRC han elegido una
formación obligatoria como una de sus respuestas primarias a través de la
utilización de decretos de consentimiento que requieren las organizaciones para
llevar a cabo la formación y garantizar el cumplimiento de la política.
En 2004, la
Legislatura de California aprobó proyecto de ley 1825 de la Asamblea, que
requiere que todos los empleadores con cincuenta o más empleados para llevar a
cabo la formación acoso sexual obligatoria para todos sus empleados de
supervisión antes de enero de 2006, lo que apoya la posición de la EEOC y de
HCRC que la formación y la educación es la mejor herramienta para la
prevención. Bajo la ley de California, la formación debe volver a ocurrir cada
dos años, y todos los nuevos supervisores traído después de la ronda inicial de
la formación debe ir a través del programa dentro de los seis meses de su
llegada.
Los gerentes
que son conscientes de las implicaciones de acoso sexual pueden ser menos propensos
a tomar acción oficial se dan cuenta creará responsabilidad civil subsidiaria
de la organización - esto puede preservar el derecho del empleador a la defensa
afirmativa Faragher / Ellerth en un caso de despido indirecto. Además, los
gerentes que son conscientes de cómo proceder con las quejas de los empleados
sobre el acoso son más propensos a intervenir con una respuesta apropiada
empleador así haciendo una demostración más fuerte bajo el primer aspecto de la
defensa afirmativa Faragher / Ellerth.
Por último,
como se ha señalado a lo largo de este entrenamiento artículo puede ser una
herramienta eficaz para combatir la conducta inapropiada por parte de
supervisores y reducir los riesgos bajo la ley estatal, sobre todo en la medida
en que se interpreta similar a la decisión de la Corte Suprema de Illinois.
B. Formación
y el Faragher / Ellerth Defensa
La
realización de la formación aumentará en gran medida la posibilidad de evitar
la responsabilidad bajo la defensa afirmativa Faragher / Ellerth. La importancia
de esta defensa se incrementó de manera significativa por la decisión Suders,
que sostuvo que la defensa está disponible en los casos de descarga
constructivas a menos que el demandante se cierra en una respuesta razonable a
una acción adversa empleador sancionado de carácter oficial, como un descenso
de categoría o una reducción de salario.
La formación
de la tropa empleados debe ser documentado y si se va a realizar de forma
regular, puede incluir una certificación por el empleado que él o ella no ha
sido objeto de ningún violaciónes de política desde el último entrenamiento.
C. Formación
y Daños Cuestiones Bajo la Ley de Hawaii
En general,
los individuos no pueden ser encontrados responsables por violaciónes bajo la
ley federal. Bajo la ley de Hawai, sin embargo, los tribunales pueden adjudicar
ilimitadas daños punitivos y compensatorios.
De manera
significativa, a diferencia de en el Título VII individuos pueden ser
declarados responsables de violaciónes Ley de Prácticas de Empleo de Hawaii de.
Ver HRS §378-1 (definición de "empleador" para incluir
"cualquier persona") y §378-2 (3) (por lo que es ilegal que una
"persona" y "ayuda, instigue, incite, obligue o coaccionar el
hacer cualquiera de las prácticas discriminatorias prohibidas por esta parte, o
intentar hacerlo. ").
Por lo
tanto, los empleados de entrenamiento pueden alertar a los riesgos financieros
que asumen cuando se involucran en conductas prohibidas por la ley Hawai.
D.
Capacitación para reducir la exposición a los daños punitivos
Los EE.UU.
Supremo tiene Corte sostuvo que "en el contexto daños punitivos, un
empleador no puede ser responsable subsidiario de las decisiones de empleo
discriminatorias de agentes de gestión en estas decisiones son contrarias al
del empleador" esfuerzos de buena fe para cumplir con el Título VII.
'" En consecuencia, los esfuerzos de cumplimiento son necesarias y
suficientes para evitar la responsabilidad por daños punitivos.
Romano
Amaguin, Esq .; romanamaguin@yahoo.com; http://www.virtualhawaiiemploymentlawyer.com
Romano
Amaguin, Esq. es un abogado Hawaii especializada en derecho laboral, derecho
laboral y litigios civiles. Su filosofía es ofrecer soluciones prácticas a
tanto trabajo complejo y común, empleador / empleado, y los conflictos civiles.
Como un abogado de Hawai, el Sr. Amaguin aparece regularmente ante todos los
tribunales federales y estatales en Hawai, así como el estado y las agencias
administrativas federales, como los EE.UU. EEOC y Comisión de Derechos Civiles
de Hawaii.
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